Офники левые и правые: Офник — кто это такой

Разное

Содержание

Офник — кто это такой

Обновлено 18 сентября 2021 Просмотров: 99 968 Автор: Дмитрий Петров
  1. Офник — кто это
  2. Какими они бывают
  3. Отличительные черты офника
  4. За какой шмот придется пояснить

Здравствуйте, уважаемые читатели блога KtoNaNovenkogo.ru. Жизнь подростков наполнена ежедневными стрессами, и с каждым днем не дать себя в обиду становится все сложнее.

Когда тебе пятнадцать лет, важно все: с кем ты проводишь время, какую музыку слушаешь, во что одеваешься, за какую футбольную команду болеешь.

Особенно тяжело противостоять агрессии группы ребят, которые называют себя офниками. Они в любой момент готовы драться и делают это для получения удовольствия.

Я постараюсь простыми словами рассказать, кто такой офник, что собой представляет и как выглядит.

Офник — кто это

Если самыми популярными субкультурами нулевых считались готы, эмо и агрессивно настроенные бритоголовые парни скинхеды, то на смену последним в десятых годах пришли офники. Эти бравые молодые ребята просят других пояснить за шмот, а если те не справляются — жестко их избивают.

Офник — это изначально околофутбольный фанат, но со временем определение приобрело другой смысл.

Субкультура становится все более популярной в последние годы, а стать офником можно благодаря социальным сетям и знакомствам.

В эту группировку входят молодые люди, которые любят проявлять агрессию и регулярно участвуют в коллективных драках. Унижения жертв часто снимаются на видео, после чего выкладываются на YouTube.

Говоря простыми словами, оффники — это группа молодых людей, которые ищут малейший повод для драки, начиная футбольными предпочтениями и заканчивая прикидом оппонента (это как?). В отличие от гопников, их не интересует нажива, а лишь сам процесс участия в драке.

Виды офников

Условно офников принято разделять на две категории:

  1. «Правые». Это агрессоры и анархисты, которые убеждены, что отстоять свои взгляды можно только путем насилия.
  2. «Левые». Это антифашисты, настроенные менее агрессивно.

На деле оказывается, что между «правыми» и «левыми» офниками отличий практически нет. Если группа молодых ребят решает развязать драку с жертвой, их мало что останавливает.

Разделяют офников и по половому признаку. Традиционно парни составляют большинство приверженцев новой субкультуры. В свободное от посещения школы время они выбираются на футбольные матчи и договорные драки. Типичный офник часто надевает маску, чтобы скрыть личность.

Но среди участников группировки все чаще встречаются девушки. Они не имеют поблажек в драках, принимают участие в массовых стычках и избиениях других девочек.

Девушки-офники называют себя славянками, часто носят одежду с характерной надписью. Их главная особенность — более высокий по сравнению с парнями уровень агрессии и готовность в любой момент вступить в бой за свои идеалы.

Отличительные черты офника

Поведение офника не регулируется определенным сводом правил.

Главное здесь — не бросать друзей одних в драке.

Подвернутые джинсы на языке офника свидетельствуют о готовности человека вступить в бой, а ранее воинствующих подростков можно было опознать также по кроссовкам New Balance, одежде марок Fred Perry и Tommy Hilfieger.

У них есть свой отличительный знак — нашивка-компас, которая одновременно является эмблемой марки Stone Island. Она ассоциируется с военным блоком НАТО (что это?) и помогает представителям субкультуры узнать своего из числа сверстников.

Ранее в Британии молодых людей с подобной нашивкой на одежде не пускали в бары, потому что опасались драк и убытков от них. Понять, как именно выглядят представители этой субкультуры, вы можете, если увидите фото офника.

Любимый жанр музыки молодых ребят со странными идеалами — рэп. Песни должны рассказывать о тяжелой судьбе молодежи, проблемах и стычках.

За какой шмот придется пояснить

Несмотря на то, что офники активно участвуют в драках, они предпочитают носить качественную и дорогую одежду.

При встрече с группой таких ребят объясняться придется за следующие вещи:

  1. футболки и ветровки Stone Island;
  2. наклейки в виде нашивки с компасом;
  3. камуфляж;
  4. футболки «Спутник 1985»;
  5. футболки «Невиновных нет»;
  6. парки и куртки в военном стиле бренда NAPAPIJRI;
  7. любая одежда от Гоши Рубчинского.

В некоторых случаях спросить могут также за футболки Tommy Hilfieger, кроссовки New Balance и классические кроссовки Adidas с белой полосой, но эти марки популярны абсолютно у всех, не только у офников.

Вот и все, дорогие друзья. Я постарался простыми словами объяснить, кто такой офник на молодежном языке, правила и знаки отличия представителей субкультуры. Надеюсь, что после прочтения статьи у вас не останется вопросов.

Приглашаю подискутировать на эту тему в комментариях с другими читателями блога KtoNaNovenkogo.ru.

Искренне желаю, чтобы ваши дети и вы сами (если вы подросток) никогда не сталкивались с агрессией и насилием не только от представителей субкультур, но и от любого другого человека.

Для закрепления знаний предлагаю посмотреть видео об оффниках.

Удачи вам! До скорых встреч на страницах блога KtoNaNovenkogo.ru

Эта статья относится к рубрикам:

Кто такие офники и особенности этой субкультуры

В разное время истории существовали люди, которые шли вразрез с общественным мнением. В современном мире это выливается в формирование многочисленных субкультур. Если не знаете, кто такие офники, то это новая молодежная организация, которая имеет только свойственные им ценности, символику, правила и так далее.

Что означает офник?

В последнее время эта субкультура получила широкое распространение. Новые члены попадают в нее не только через обычные знакомства, но и через социальные сети, где очень легко найти новых друзей. Выясняя, что значит офник, стоит указать, что это опасная субкультура, поскольку в группировки входят окрепшие парни, которые любят проявлять агрессию. Одно из самых любимых занятий офников – организация «забив» (драк), где парни демонстрируют свой характер и отстаивают свою точку зрения, используя кулаки. Стычки обязательно снимаются на видео, которые потом распространяются в сети.

Основная причина драк – внешний вид других людей, так, чтобы спровоцировать выбранный объект, они любят задавать вопрос: «Поясни за шмот?». Еще они не оставляют без внимания неподобающее поведение окружающих. Поясняя, кто такие офники, многие приравнивают их к околофутбольщикам, но это не всегда так, поскольку все зависит от целей сообщества и конкретной группировки.

Парень офник

Большинство приверженцев этой субкультуры – представители сильного пола. Они не так сильно выделяются в толпе, как, например, эмо или готы, но при этом у них также есть отличительные черты во внешности. Школьники офники часто посещают футбольные матчи, собираются на вайны или на договорные драки. На подобные стычки парни приходят в масках и повязках на лице, чтобы скрыть свою личность.

Офники девушки

Удивительно, но участниками субкультуры могут быть не только парни, но и девушки, которые не имеют никаких скидок в драках, то есть они приравниваются к представителям сильного пола. Девушки называют себя «славянками». Они принимают участие не только в женских драках, но и в массовых стычках. Понятия офников девушки передают, как нельзя лучше, порой агрессия у них проявляется больше, чем у парней. Стоит заметить, что изначально представительницы прекрасного пола должны были быть верными подругами и поддержкой, а не боевой единицей.

Правый офник

Участников этой субкультуры можно разделить на «правых» и «левых». Люди, относящиеся к первой группе, являются агрессорами и анархистами, которые выделяются своим агрессивным настроением. Значение слова «офник-анархист» указывает, что это человек со своим мышлением, который выступает против проявления любого управления со стороны. Они уверены, что организованное насилие – единственный способ, чтобы доказать свои взгляды. Что касается того, кто такие «левые» офники, то это антифашисты, которые настроены неагрессивно.

Правила офников

Какого-либо ограниченного регламента правил, которого непременно должны придерживаться участники субкультуры, не существует. Главное – быть верным своим друзьям и не бросать их в беде. Важно знать, как одеваются офники, поскольку этому вопросу они уделяют особое внимание. Раньше участники этой субкультуры многих просили «пояснить за шмот», если видели на человеке футболку Tommy, Fred Perry или кроссовки Нью Бэланс. Считается, что если у офника подвернутые джинсы – это знак готовности вступить в драку.

Знак офника

Основной символ этой субкультуры – нашивка-компас, которая является эмблемой Stone Island. Ее носят на плече или руке. Она прочно ассоциируется с НАТО и похожа на знак военного подразделения. Рисунок офников выделяет их среди толпы, а называют эту нашивку «патчем». Это своего рода общий способ, чтобы узнать своего среди чужих. Интересен тот факт, что в Британии одно время людей в одежде с такими нашивками не пускали в бары, поскольку владельцы боялись шума и драк.

Что носят офники?

Удивительно, но любители разборок и драк, выбирают для своего гардероба далеко недешевые вещи. Представители этой субкультуры носят военизированные парки и куртки от фирмы NAPAPIJRI, ветровки и футболки от бренда Stone Island. Описывая, в чем ходят офники, стоит упомянуть о востребованности одежды от российского дизайнера Гоши Рубчинского. Есть в их гардеробе камуфляжные вещи, а еще футболки с такими надписями: «Спутник 1985» и «Невиновных нет». Что касается обуви, то самый популярный вариант – кроссовки Adidas с белыми полосками, которые на сленге называют «елками».

Музыка офников

Самое распространенное течение среди представителей этой субкультуры – рэп. Песни офников должны быть «уличными», то есть рассказывать об их нелегкой жизни, стычках и разных проблемах. В последнее время в России появилось много таких рэперов, композиции которых с огромной скоростью распространяются среди молодежи. Многие из них принимают участие в рэп-батлах.

Как стать офником?

Каких-либо ритуалов проходить тем, кто хочет стать частью этой субкультуры, не нужно. Активная пропаганда идет в социальных сетях, где можно найти соответствующие группы списаться с участниками, чтобы узнать, как стать частью их субкультуры. Еще один вариант, как стать офников девушке или парню – познакомиться с представителями этой субкультуры на улице. Главное, подготовить свой гардероб, чтобы он соответствовал этому течению.

 

За какую одежду подростка могут побить?

Не первый год с настораживающей регулярностью обсуждается молодежное явление «поясни за шмот». Подросткам приходится «отвечать» не только за музыкальные пристрастия или территориальную принадлежность («с какого ты района?»), но и за внешний «лук». И если вдруг выглядишь как-то не так, как надо, могут попросить пояснить. На практике — совершить разбойное нападение ради куража, «по понятиям» или с целью присвоения чужого имущества.

«Литтлван» вместе с экспертами попробовал разобраться, что же это за явление, как с ним бороться и стоит ли?

Не так давно одна из мам «Литтлвана» поделилась: «Сегодня с ребенка сняли ветровку. .. Не знала, что эта фирма может кому-то не понравиться, даже в голову не приходило. Подошли, спросили: «Где покупал?». Мой ответил, те ему: «Это подделка, снимай!». Этот рассказ — классическая иллюстрация «пояснения за шмот». Но бывает и серьезнее: могут еще и побить, сняв это на видео и выложив в интернет.

Откуда что берется?

Офники, правые, левые, кэжуальщики — вот лишь несколько определений для тех, кто знает, какие бренды носить, как с одного взгляда отличить оригинал от подделки, кому можно ходить в джинсах с подкатами/подворотами, кто имеет право надевать камуфляж, панаму, анорак и так далее. Если вдруг по незнанию оделся в соответствии с «дресс-кодексом» какой-то субкультуры, то по понятиям тех, кто ее представляет, должен пояснить.

Хотя сейчас это уже условно — тема, что называется, ушла в народ, и теперь спрашивают «за шмот» все кому не лень. При этом одежда, за которую просят пояснить, стоить может весьма недешево.

Tommy Hilfiger, Stone Island, Burberry, Fred Perry, Napapijri, The North Face, Ralph Lauren Polo, Thrasher, Supreme, Vans Old Shool, Гоша Рубчинский — оригинальную одежду и обувь этих брендов может позволить себе далеко не каждый. Марки одежды категории «масс-маркет» среднего ценового диапазона у «поясняльщиков» совсем не котируются. H&M, Crop, Bershka, Pull&Bear и прочие бренды, которые принято считать наиболее подходящими для молодежи, в их понимании — «зашквар», недостойный внимания.

Панамки и камуфляж не надевать

Отдельное явление — уличная мода. Тем, для кого улица как дом родной, по душе бренды «Питерский щит», «Спутник 1985», «Волчок» и прочий русский streetwear, а также весьма агрессивные принты и слоганы: черепа, кастеты, скрещенные ножи, «невиновных нет» и прочее. А поскольку искушение быть модным присуще всем, случаются ситуации, когда в футболку «Спутник 1985» возьмет, да и оденется самый обычный подросток. И это тоже будет поводом спросить «за шмот».

«Мне тут объяснили, что подкаты, низкие кроссовки, камуфляж и что-то там еще (панамки, вроде) — это отличительные признаки «правых» (или ультраправых). И избить могут как за то, что человек принадлежит к ним и соответствующе одет, так и за то, что оделся «типа модно», но по убеждениям не соответствует», — рассказала «Литтлвану» одна из мам, решившая разобраться, что к чему.

«Купил анорак, джогеры, камуфляж и… электрошокер»

Реакция самих подростков на опасность «пояснить» разнится. Кто-то просит родителей не покупать одежду «запрещенных» фирм. Другие намеренно одеваются в то, за что могут спросить, и появляются там, где чаще всего происходят столкновения. Таких уже успели прозвать «добровольными жертвами». Что не совсем так. Эта категория почти всегда владеет каким-то боевым искусством и ищет повод применить его на практике, но при этом соблюсти спортивное поведение: не нападать первым, а защищаться.

«Купил анорак, джогеры камуфляж и… электрошокер. Еще спрашивал, где панамы продаются. Как спасать ребенка и мозг вправить, просто не знаю», — поделилась с «Литтлваном» своими волнениями другая мама.

А еще существуют многочисленные группы в соцсетях, где выкладывают фото подростков не в той одежде, а подписчикам предлагают обсудить их внешний вид, найти и заставить «пояснить за шмот». В комментариях бурно обсуждают «лук» и «паль-патрули».

В этих же сообществах есть и видео с самим процессом «пояснения за шмот». Возмущенная общественность требует удалять группы «поясняльщиков» за призывы к насилию. Но как только одну блокируют, тут же появляется ее точная копия.

Страх — естественная реакция родителей

Страх, что и твоего ребенка могут спросить «за шмот», — естественная реакция родителей. Но допрос отпрыска в попытке узнать, пристают ли в районе/школе/дворе из-за того, как и во что одет, не гарантирует, что полученный ответ будет правдив. Поэтому одни «спасаются», изучая список «опасной» одежды и следя, чтобы такой не появлялось в гардеробе. Другие стараются не отпускать одних и учат, если что, отвечать: «За шмот не отвечаю, покупала мама» (нет, это не стыдно!). Есть и такие, кто пользуется услугами «авто-няни» (да, для подростков, ну и что?). Однако нередко родители не предпринимают никаких действий. Кто-то находится в ступоре и не понимает, как действовать. Кто-то считает, что это лишь подростковые разборки, не заслуживающие внимания.

А кто-то счастлив тем, что всего-то сняли куртку, а сам ребенок жив-здоров.

Безобидная забава или уголовно наказуемое деяние: что говорят эксперты?

«У ситуаций, связанных с детьми, всегда есть нюансы. Сколько лет нарушителям и какой вред был причинен ребенку? Порвали куртку или избили, оскорбляли или склоняли к каким-то действиям — от этого будут зависеть ваши действия и мера ответственности. В некоторых ситуациях возможны только гражданские иски к родителям. Если вашему ребенку досталось физически, то реагировать нужно быстро. Зафиксировать побои в медучреждении и написать заявление в полицию по месту происшествия, сообщить о случившемся в органы опеки и в школу. Стоит ли привлекать СМИ — решать родителям. Публичность таких ситуаций, как правило, ускоряет работу госорганов. С моей точки зрения, стоит. Хотя бы для того, чтобы не давать таким ситуациям развитие и наглядно показывать, что любое правонарушение имеет свои последствия».

«Мы фиксируем сейчас формирование нового типа молодежных потребительских практик, некую популяризацию образа 90-х. Сложно сказать, работают ли это маркетологи или же это запрос от самой молодежи. В постсоветской России, чтобы принадлежать к какой-то субкультуре, нужно было обязательно доказывать свою принадлежность. Субкультуры определяли, какую музыку слушать, как одеваться, кого считать своим гуру. У каждой группировки в разных городах были свои типы визуальной узнаваемости (казанский феномен, люберы, скинхэды и так далее). Потом возникли смешанные типы. Жесткие границы, требующие четкости, уже не требовались. На один день можно было стать панком, на другой рэпером, и ничего в этом не было особенного. Сейчас мы видим возврат поиска аутентичности и правды. Это философские вещи, но они очень значимы для молодежи. У молодежного большинства, варианта современного гопничества, это выливается в игру «поясни за шмот». Да, это хорошо забытое старое, но проявляется оно по-новому, так как сегодня слишком много вариантов видовых идентичностей, границы которых поддерживаются не четко».

«В подростковом возрасте потребность найти своих так велика, что морально-этический компонент часто мало значителен. И ценность одежды действительно важна. Это способ определиться и реализоваться в своей среде. Поэтому просто запретить ребенку опасную, с точки зрения родителей, одежду — плохой вариант. Нужно не пугать историями про опасности, а вкладываться в отношения, проговаривать свои страхи с детьми, повышать ценность подростка, его тела и жизни и обсуждать, что делать, если такая ситуация произойдет.

Если на ребенка напали, то это очень травматично и для него, и для родителей. Важно понимать, что это могло случиться с любым. Основная задача родителей здесь — не терять голову от страха и дать поддержку, проговорить и признать все чувства, возникающие в связи с ситуацией: страх за жизнь, злость (на обидчиков, родителей на ребенка и ребенка на родителей, что не были рядом и не защитили), стыд, вину, печаль, беспомощность и ограниченные возможности в обеспечении безопасности. Важно прожить всю ситуацию, а не стараться забыть».

2

0

40117

Facebook

Twitter

Мой мир

Вконтакте

Одноклассники

На моде | Молодежный информационно-развлекательный журнал

Разнообразные субкультуры всегда были популярны среди подростков: в 40-50-х это были так называемые «стиляги», в 60-х было популярно движение хиппи, а в 70-х и 80-х на улицах нередко встречались панки и готы. Сегодня молодёжь также имеет желание выделяться, только теперь юноши и девушки делают это не через яркую и броскую одежду, а через логотипы производителя на ней.

Они называют себя офниками или кежуалами, а отличить их можно по чёрным футболкам с разными надписями, камуфляжу, подворотам на штанах, и, как мы уже говорили – разнообразной трендовой одежде, в простонародье называемой «топовым шмотом». Главным их отличительным знаком является нашивка-компас – эмблема компании «Stone Island».

Молодые офники и кежуалы от безделья довольно часто подходят к другим парням на улицах родного города. Делают это не с целью завести друзей, а затем, чтобы те «пояснили за шмот».

Офники – околофутбольщики. Это в основном фанаты футбола, которые ходят на матчи, собираясь огромными компаниями, частенько устраивают «стрелки». Среди них есть так называемые «правые» и «левые». Одни носят «фашистский шмот», а другие являются противниками данной одежды, и между ними происходят постоянные конфликты.

Но не только между ними происходят разборки. Те, кто хоть как-то относят себя к офникам или кежуалам, могут спокойно подойти к любому и запросить «за шмот».  Здесь причина уже другая: когда всем хочется одеваться «модно», но не хватает на это средств, люди покупают подделки трендовой одежды, что очень злит офников: считается, что, если носишь «паль» (так они называют поддельную одежду) – не уважаешь их субкультуру.

В нашей школе тоже есть ребята, которые ходят в трендовой одежде, с подворотами и прочей атрибутикой, присущей офникам и кежуалам. Я решила спросить некоторых из них, относят ли они себя к тому или иному движению или просто стараются быть «на моде».

«Да, мы считаем себя офниками, но никто из нас не относит себя ни к правым, ни к левым. Политика – штука сложная, а ведь нам просто нравится ходить на футбол, болеть за свои команды. За «палёнки» не бьём, хотя, по-честному, иногда можем из-за скуки что-нибудь да отобрать из таких вещей», – это сказал мне один из учеников старших классов нашей школы. Что ж, поверим на слово.

Но есть и другие вопросы: почему же тогда некоторые члены этой субкультуры так агрессивно настроены, что готовы устраивать драки из-за нашивки на куртке, и как можно огородить подростка от такого общества?

На эти вопросы нам ответил детский психолог:

«Здесь тоже всё просто: каждый подросток выбирает свой способ самовыражения: кто-то самовыражается через хобби, участие в различных соревнованиях, кто-то делает это через свой внешний вид: одежду, цвет волос, пирсинг, тату и т.д., а иногда подростки начинают самоутверждаться через других подростков, точнее – путём унижения своих ровесников. Добавьте к этому желание быть как все, частью какой-либо группы или наоборот – страстное желание выделиться из толпы – и вы получите огромное количество субкультур, подобных офникам и кежуалам.

Еще одним фактором выбора пути самовыражения у подростков является семья. Чаще всего именно от неё и от определённых ценностей в ней зависит, какое именно направление в самовыражении ребёнок выберет. Если в семье всегда спокойная и тёплая атмосфера, когда ребёнок знает, что родители всегда его поддержат, ему попросту не нужен будет такой негативный способ самореализации. Так что избежать возникновения таких движений можно непосредственно общаясь с самими детьми и их родителями».

Ну, а мы Вам советуем держаться от таких компаний подальше, ведь лучше огородить себя от лишних неприятностей, не так ли? А если Вам пришлось столкнуться с данным явлением, например, к вам подошли и «запросили за шмот», советуем быстро ретироваться от недоброжелателей и жить спокойной жизнью без драк и приключений.

Как ты относишься к этой моде подростков носить stone island, thrasher, stussy, Ralph Lauren, vans, adidas? Что думаешь по этому поводу? Ведь теперь каждый второй хочет быть современным «модником»

  1. Home
  2. @id212711312
  3. Как ты относишься к этой моде подростков носить stone island, thrasher, stussy, Ralph Lauren, vans, adidas? Что думаешь по этому поводу? Ведь теперь каждый второй хочет быть современным «модником»

Сейчас, я напишу мое самое субъективное мнение об этом вопросе в целом.
Сама суть всего хайпа моды и дорогого шмота в том, что каждый человек, носящий данную одежду какой-либо на данный момент известной фирмы, хочет выделится из толпы и привлекать особое внимание на этот счет.
Есть разные стили этой хайп моды, к примеру: милитари, ретро, и особое внимание к «скейтерам». Я специально написал в кавычках, потому что это данный сарказм дает понять, что многие, которые носят скейтерскую одежду — они позеры. То есть данных способностей катания на скейте у них нет и они начинают выделятся шмотом по типу «Thrasher», «Vans», а именно модель Old Skool, «Palace» и т.д. И еще конечно же я живу в Астрахани и настоящих скейтеров в таком оригинальном шмоте видел единицы. Ну конечно же одна из самых главных тем хайп моды, даже не самой моды, а разделение «центровых» на определенные группы людей: «Кежуалы», «Околофутбольщики(Офники)», «Позеры». И каждая из этих групп может разделятся на свои определенные мнения и течения, то есть «Правые» и «Левые». Правые-праворадикальные, ультраправовые и нацисты в целом, носящие камуфляж, нью бэлэнс, фред перри, и конечно же Стон Айланд(Стонник) и разную одежду с нацисткой символикой. Левые — общественно-политическое течение, провозглашающее незыблемость прав и индивидуальных свобод человека, а именно либералы. И самое главное: каждый может подойти и спросит, так сказать за шмот, если он у вас есть определенной фирмы и причем каждая группа этих людей присвоило себе эту одежду, которую они считают «должны носить только они сами». Если честно, сейчас такое время, что нужно либо от них бежать, либо уметь разговаривать с такими людьми правильно, либо использовать силу.
В этом и заключается современная мода, и такое происходит именно в России и в странах СНГ.

Занятие сексом за 5 минут до прихода родителей

Выбирай тех, с кем по кайфу

когда хаваешь дошик утром с кацанами

Что я красавчик конечно же

Очень, особенно в секондах )

Собутыльник

мы

Уляша

отлично, все супер

Учусь до сих пор
Обожаю 5 класс

Мне 32 года.

Заметил такую закономерность. Если Мне 32 года. Заметил такую закономерность. Если не брать профессиональных политиков или когда политические взгляды приносят прибыль или нужны для делания карьеры, то в большинстве случаев любовь к левым взглядам(под левыми я имею ввиду СВЖ, культ «жертв», ярую толерастию, ненависть к инакомыслящим и чем-то отличающимся, любовь к повесточке, восхваление своей ориентации и оголтелый ЛГБТ-активизм, приверженность матриархату и профеминизм, антифашизм, гендерфлюидность, может быть веганство, экоактивизм, коллективизм, восхищение Флойдом/Никсель Пиксель, культ трансгедерости и эта любовь к таким взглядам свойственна закомплексованным людям, которые, примкнув к тусовке подобных людей и таким взглядам, как бы компенсируют собственную неполноценность, несчастны в целом по-жизни.

Чаще всего это слабые физически/спортивно люди (может быть низкий рост, маленький член, какой-то дефект внешности), с низким уровнем образования и культуры, с расшатанной менталочкой и набором психических отклонений, мало начитанные, не обладающими какими-либо талантами, в карьере и бизнесе неуспешные, сексуально неопытные, не пользующиеся популярностью у женщин и сексуально неудовлетворённые, неуверенные в себе, могли быть травимы в школе/дворе.

Эти люди очень сильно боятся иметь собственное мнение, отстаивать собственную личность. У них очень плохо с ощущением собственного Я. И в любом споре они постоянно прячутся за повесткой, политкорректностью, за культурным марксизмом, за представителей меньшинств и за всё «левое». Когда они говорят от лица гендера/ориентации/пола/расы/старших/меньшинства/диктатора, то они как бы сами становятся диктатором, они прям наслаждаются собственным величием, силой, превосходством, ощущают собственную значимость, доминируют.

Это не стёб над левыми взглядами. Я вообще аполитичен, я скорее интересуюсь психологией, чем политикой. Но данная закономерность очень сильно бросается в глаза. Я ни разу не встречал явно левого человека, которые был бы образован, успешен и сексуально удовлетворён. Чем счастливее человек и доволен своей жизни, тем более он правый или просто аполитичен. А вот когда со всем этим плохо, то человек начинает любить всякого рода антифашизмы.

Что думаете, аноны? Есть такое или я за уши притянул и связи никакой?

_________________________________
Этот я к чему, анонче? Ко всему можно подобрать набор клише и штампов, гиперболизировав их, как делают в известных нам всем мемах с гигачэдом, и выдать за действительность.

Ах да, покормил.

Почему миллионы рабочих увольняются с работы: NPR

Джонатан Кабальеро — один из миллионов рабочих, которые переосмысливают то, как они хотят жить после пандемии. Он нашел новую работу, которая не требует долгих поездок на работу. Андреа Хсу/NPR скрыть заголовок

переключить заголовок Андреа Хсу/NPR

Джонатан Кабальеро — один из миллионов рабочих, которые переосмысливают то, как они хотят жить после пандемии.Он нашел новую работу, которая не требует долгих поездок на работу.

Андреа Хсу/NPR

В прошлом году Джонатан Кабальеро сделал поразительное открытие. В 27 лет его волосы редели. Разработчик программного обеспечения понял, что жизнь проходит слишком быстро, поскольку он сидел дома в Хайяттсвилле, штат Мэриленд,

. Было так много дел, так много мест, которые можно было увидеть. Кабальеро представлял себе жизнь, в которой он мог бы заканчивать рабочий день купанием, а не долгой поездкой домой.Поэтому, когда его работодатель начал вызывать людей обратно в офис на неполный рабочий день, он отказался от 45-минутной поездки на работу. Он начал искать работу с лучшими вариантами удаленной работы и быстро получил несколько предложений.

«Я думаю, что пандемия в некотором смысле изменила мое мышление, так как теперь я действительно ценю свое время», — говорит Кабальеро.

По мере того, как пандемия в США отступает, люди бросают работу в поисках больших денег, большей гибкости и большего счастья.Многие переосмысливают, что для них значит работа, как их ценят и как они проводят свое время. Это приводит к резкому увеличению числа увольнений — по данным Министерства труда, только в апреле с работы уволились рекордные 4 миллиона человек.

В обычное время большое количество людей, увольняющихся с работы, свидетельствует о здоровой экономике и изобилии рабочих мест. Но это не обычные времена. Пандемия привела к худшей рецессии в истории США, и миллионы людей по-прежнему не имеют работы. Тем не менее работодатели сейчас жалуются на острую нехватку рабочей силы.

«Мы никогда не видели ничего похожего на ту ситуацию, которая имеет место сегодня», — говорит Дэниел Чжао, экономист по вопросам труда с сайта вакансий Glassdoor.

Пандемия дала людям массу поводов сменить направление. Некоторые люди, особенно те, кто работает на низкооплачиваемых работах в ресторанах, уходят из-за более высокой оплаты. Другие, возможно, работали на работах, которые им не подходили, но переждали пандемию, прежде чем уволиться. А некоторые работники увольняются, потому что боятся вернуться на небезопасное рабочее место.

Работники ресторанов и отелей лидируют в весенних увольнениях

Более 740 000 человек, уволившихся в апреле, работали в индустрии отдыха и гостеприимства, включая работу в отелях, барах и ресторанах, тематических парках и других развлекательных заведениях.

У Джереми Голембиевски есть идеи, почему. На прошлой неделе, после 26 лет работы в сфере общественного питания, он уволился с должности генерального директора заведения для завтраков в Сан-Диего.Пандемия во многом этому способствовала.

Работа стала слишком напряженной, отмеченной нехваткой персонала и постоянными битвами с разоблаченными клиентами. Он заразился COVID-19 и принес его домой своей жене и тестю.

Когда в декабре в Калифорнии во второй раз ввели карантин, Голембиевски был предоставлен выбор: работать шесть дней в неделю или уйти в отпуск. Он взял отпуск. Это было легкое решение.

После долгой карьеры в ресторанах Джереми Голембиевски ищет работу с лучшим графиком, чтобы проводить больше времени со своей женой Сесилией и их детьми Микаэлой, 5 лет, и Александром, 1 год. Джереми Голембиевски скрыть заголовок

переключить заголовок Джереми Голембиевски

После долгой карьеры в ресторанах Джереми Голембиевски ищет работу с лучшим графиком, чтобы проводить больше времени со своей женой Сесилией и их детьми Микаэлой, 5 лет, и Александром, 1 год.

Джереми Голембиевски

В последующие месяцы жизнь Голембевски изменилась. Он проводил время, занимаясь забавными вещами, такими как установка игровой комнаты в своем гараже для двух своих маленьких детей и приготовление ужина для семьи. В возрасте 42 лет он увидел, какой могла бы быть жизнь, если бы ему не приходилось проводить от 50 до 60 часов в неделю в ресторане и пропускать ужин в честь Дня Благодарения и рождественское утро со своей семьей.

«Я хочу, чтобы лица моего годовалого и пятилетнего детей светились, когда они выходили и видели елку и все подарки, которые я собирал и собирал шесть часов ночи», — говорит Голембиевски. , который получил свою первую работу в ресторане в 16 лет в качестве посудомойщика в сети Big Boy в Мичигане.

Итак, вместо того, чтобы вернуться к работе на прошлой неделе, Голембиевски ушел в отставку, положив конец своей долгой ресторанной карьере и чекам по безработице, которые давали ему подушку для размышлений о том, что он будет делать дальше.

Имея достаточно сбережений, чтобы продержаться месяц или два, он оттачивает свое резюме, работает над своими навыками набора текста и начинает проходить собеседования на вакансии в новых для него областях: розничная торговля, страхование, ввод данных.В одном он уверен: он хочет работать 40 часов в неделю.

Удаленная работа изменила сердца и умы

Масштабный переход на удаленную работу во время пандемии также оказал глубокое влияние на то, как люди думают о том, когда и где они хотят работать.

«Мы изменились. Работа изменилась. Наши представления о времени и пространстве изменились», — говорит Цедал Нили, профессор Гарвардской школы бизнеса и автор книги « Революция удаленной работы: успех из любого места». Рабочие теперь жаждут гибкости, предоставленной им во время пандемии, которая раньше была недостижима, говорит она.

Алисса Кейси, исследователь федерального правительства, часто думала о том, чтобы уехать из Вашингтона, округ Колумбия, в Иллинойс, чтобы быть ближе к своим родителям, братьям и сестрам. Но ей нравилась ее работа и жизнь в городе, посещение концертов, ресторанов и счастливые часы с друзьями.

Поскольку в прошлом году все это было приостановлено, она и ее муж арендовали дом в Иллинойсе незадолго до праздников и вместе со своей большой семьей сформировали пандемический пузырь на долгую пандемическую зиму.

Это возродило ее желание сделать семью приоритетом. Теперь она и ее муж уверены, что хотят остаться в Иллинойсе, хотя ей, возможно, придется бросить работу, которой она занимается удаленно.

«Я думаю, что пандемия просто дала время», — говорит она. «У вас просто больше времени подумать о том, чего вы действительно хотите».

Когда ему надоедает смотреть на свои экраны, разработчик программного обеспечения Джонатан Кабальеро берет гитару, которую держит рядом со своим столом.Игра на гитаре подняла ему настроение во время пандемии. Андреа Хсу/NPR скрыть заголовок

переключить заголовок Андреа Хсу/NPR

Когда ему надоедает смотреть на свои экраны, разработчик программного обеспечения Джонатан Кабальеро берет гитару, которую держит рядом со своим столом. Игра на гитаре подняла ему настроение во время пандемии.

Андреа Хсу/NPR

Работа больше не ограничивается оплатой счетов

Кабальеро, разработчик программного обеспечения, когда в прошлом году устроился на удаленную работу, знал, что когда-нибудь ему придется пойти в офис. Но спустя 10 месяцев он больше не может ездить на работу, даже три дня в неделю. У него даже нет машины, и до его офиса не ходит общественный транспорт.

Новая должность, которую он только что принял, позволит ему работать удаленно столько, сколько он хочет.И поэтому, даже когда он приводит в порядок свой задний двор, строит новый забор для своей собаки, он мечтает о будущем за пределами своего офиса в подвале, может быть, рядом с пляжем.

«Мне нужно платить по счетам, поэтому я должен работать», — говорит он. Но теперь он считает, что работа должна приспосабливаться к жизни.

Забудьте о возвращении в офис — вместо этого люди просто увольняются

Больше рабочих в США увольняются, чем когда-либо за последние два десятилетия, что свидетельствует об оптимизме среди многих профессионалов, а также усугубляет трудности, с которыми сталкиваются компании, пытающиеся не отставать восстановление экономики.

Волна увольнений знаменует собой резкий поворот от самых мрачных дней пандемии, когда рабочие жаждали гарантий занятости, несмотря на национальный кризис в области здравоохранения и экономики. По данным Министерства труда, в апреле доля американских рабочих, увольняющихся с работы, составила 2,7%, увеличившись с 1,6% годом ранее до самого высокого уровня как минимум с 2000 года.

ПОДЕЛИТЕСЬ МЫСЛЯМИ

Вы недавно меняли работу? Поделитесь с нами своими историями.Присоединяйтесь к обсуждению ниже.

Переход рабочих на новую работу и карьеру побуждает работодателей повышать заработную плату и предлагать продвижение по службе, чтобы сохранить таланты. Аппетит сотрудников к переменам указывает на то, что многие профессионалы чувствуют себя уверенно, бросив корабль в поисках лучших перспектив, несмотря на высокий уровень безработицы.

В то время как высокий уровень увольнений жалит работодателей из-за более высоких затрат на текучесть кадров, а в некоторых случаях и сбоев в бизнесе, экономисты труда говорят, что отток обычно сигнализирует о здоровом рынке труда, поскольку люди тяготеют к работе, более соответствующей их навыкам, интересам и личной жизни.

В марте 2020 г. Эдвард Мозес был нанят в качестве специалиста по информационным технологиям в компанию по разработке программного обеспечения, полагая, что он будет частью команды, поддерживающей коллег из четырех штатов США.С. офисы. Вместо этого, после серии увольнений, он обнаружил, что в команде есть один член, и им стал он. «Фактически это был я против очереди в службу поддержки», — сказал 37-летний мужчина.

Мелани Чавес недавно устроилась на работу, которая требует ее навыков налаживания связей и ее страсти к разнообразию и инклюзивности. «Я действительно чувствую, что буду сиять».
Фото: Камара Сваби

Дни были напряженными, по его словам, мало возможностей для продвижения по службе.Повышение зарплаты на 5% после сильной оценки эффективности не уменьшило его разочарования. Весной этого года г-н Мозес уведомил об этом и начал новую работу — и карьеру — в качестве технического писателя в компании, занимающейся электронной подписью. ДокуСайн Инк.

«Это прекрасно, когда моя непоколебимая любовь к правильной грамматике превращается в работу», — сказал г-н Мозес, имеющий степень магистра в области образования.

На текучесть кадров влияет несколько факторов. Многие люди отвергают возвращение к обычному бизнесу, предпочитая гибкость удаленной работы или не желая находиться в офисе, пока вирус не будет побежден.Другие выгорели из-за дополнительных нагрузок и стресса, вызванных пандемией, в то время как некоторые ищут более высокую заработную плату, чтобы компенсировать потерю работы супруга, или использовали прошедший год, чтобы пересмотреть свой карьерный путь и сменить направление.

В целом, кадровиков и специалистов по труду ждет волна отставок. В мартовском опросе 2000 рабочих, проведенном Пруденшиал Файненшл Инк., четверть заявили, что планируют в ближайшее время искать работу у другого работодателя.

«Люди видят мир по-другому», — говорит Стив Кэдиган, консультант по талантам, который руководил отделом кадров в LinkedIn в первые годы его существования. «Людям потребуется время, чтобы обдумать: «Как мне отвязаться от того, где я нахожусь, и снова привязаться к чему-то новому?» В ближайшие несколько лет мы увидим массовый сдвиг».

До пандемии, Дженика Драни был администратором в Utah Global, государственно-частном партнерстве в Университете штата Юта, предоставляющем услуги иностранным студентам.Но когда пандемия перевела занятия в онлайн, она взяла на себя «своего рода роль менеджера по продукту» в Utah Global, по ее словам, наблюдая за переходом на виртуальные курсы.

«Мне очень понравилось находить и выявлять узкие места, а также выяснять рабочие процессы и процессы для устранения этих узких мест. Это не работа, которую я когда-либо делал раньше», — сказал 33-летний мужчина.

Это ядро ​​волнения переросло в новый карьерный план после того, как университет попросил административный персонал вернуться в кампус.Мисс Дрейни сопротивлялась; удаленная работа подходила ей больше, и она все еще беспокоилась о вирусе. Она заплатила за курс, чтобы получить сертификат по методам скрам-мастера, которые помогают командам разработчиков программного обеспечения общаться и достигать целей, и быстро получила работу в качестве архитектора решений в Pluralsight, поставщике программного обеспечения для обучения технологиям.

«Доступность вакансий в сфере технологий нереальна. Так что я думаю, что попала в мир возможностей», — сказала она.

Ян Кроуфорд (слева) со своим новым коллегой Ларри Гарвином.На новой работе г-на Кроуфорда предлагалась более высокая базовая зарплата, чем он просил, плюс ежеквартальная поощрительная премия.
Фото: Сэм Мартин

Для многих работников, которые хотят перемен, есть множество вариантов. Некоторые секторы, такие как производство, отдых и гостиничный бизнес, получают импульс от государственных пакетов стимулов и восторженных потребительских расходов. Работодатели находятся в поиске рабочих, стремясь раскупить перспективных кандидатов.

«Рынок труда в Кентукки только что начал развиваться», — сказал Ян Кроуфорд, руководитель программы, в апреле уволившийся с работы в крупной промышленной компании и перешедший на работу в компанию Fabricated Metals в Луисвилле.

Мистер Кроуфорд начал беспокойно работать в своей бывшей компании, когда неожиданно узнал о внутреннем открытии. Он стряхнул пыль со своего резюме, обновил его и подал заявку. Пока он ждал ответа, LinkedIn прислал ему оповещение об открытии вакансии в компании, за которой он следил.

«Я не верю ни в судьбу, ни в судьбу, но описание работы почти полностью соответствовало моему резюме», — сказал он. Щелчком подал заявку. Через несколько дней 33-летний мужчина получил предложение с более высокой базовой зарплатой, чем он просил, плюс ежеквартальный поощрительный бонус.

Работодатели пытаются предотвратить потерю талантов. По данным Schneider Electric North America, 65% сотрудников с высоким потенциалом получили повышение по службе или новые должности в 2020 году. Май Лан Нгуен, старший вице-президент промышленной компании по персоналу.«Мы все на ногах. У лучших талантов есть много вариантов», — сказала она.

Одна из тенденций, которую видят некоторые работодатели: высокая текучесть кадров среди новых сотрудников, многие из которых начали работать удаленно и никогда не встречались с коллегами лично.

Дженика Дрейни перешла на новую должность после оплаты курса управления проектами. «Доступность работы в сфере технологий нереальна».
Фото: Калеб Фергин

Во время пандемии базирующаяся в Детройте компания Ally Financial Inc.принял около 2000 сотрудников, «которые никогда не ступали в нашу организацию», и текучесть кадров среди этой группы самая высокая, сказал Кэти Паттерсон, начальник отдела кадров кредитора. «Сейчас легче поддерживать отношения, чем строить отношения», — говорит она.

Удаленная работа также расширила кадровый резерв для конкурирующих компаний и технологических фирм, что сделало сотрудников с цифровыми навыками готовыми для переманивания работодателями по всей стране, говорит г-жа Уилсон. — сказал Паттерсон. По ее словам, компания надеется, что программа Ally’s Own It, которая была инициирована в 2019 году и предусматривает предоставление каждому сотруднику по 100 акций, повысит лояльность и «менталитет собственника» среди работников. Акции переходят через три года.

Мистер Кэдиган видит долгосрочные тенденции в данных о смене работы. «Безопасность раньше была стационарной, а теперь безопасность и безопасность работы — это движение. Чем больше я переезжаю, тем больше меня знают, чем шире моя сеть контактов, тем ближе я подбираюсь к выбору профессий, чтобы увидеть, в чем я действительно хорош и сколько рынок мне заплатит», — консультант по талантам. говорит.

Мелани Чавес, которая называет себя мастером создания сетей, с начала пандемии сменила две работы. Первый был непроизвольным; она была уволена в июне прошлого года. По словам 28-летней девушки, ее следующая работа не подходила ей идеально.

Затем ни с того ни с сего компания по поиску руководителей отправила ей сообщение в LinkedIn. Г-жа Чавес начала работать там этой весной в качестве научного сотрудника, помогая находить различные списки руководителей для некоммерческих клиентов.Работа требует ее сетевых навыков и ее страсти к разнообразию и инклюзивности.

«Мне очень нравится эта работа, — говорит она. «Я действительно чувствую, что собираюсь сиять».

Эдвард Мозес доволен своей новой работой технического писателя. «Как прекрасно, когда моя непоколебимая любовь к правильной грамматике превращается в работу».
Фото: Эван Дженкинс для The Wall Street Journal

Пишите Лорен Вебер на [email protected]

Copyright © 2022 Dow Jones & Company, Inc. Все права защищены. 87990cbe856818d5eddac44c7b1cdeb8

Только 28% манхэттенских офисных работников вернулись на свои рабочие места

Только 28% манхэттенских офисных работников вернулись за свои рабочие места, и менее половины вернутся к январю, согласно новому опросу.

Работодатели ожидают, что 49% офисных работников вернутся в обычный рабочий день к январю, согласно опросу 188 крупных работодателей на Манхэттене, проведенному Партнерством для Нью-Йорка.Это выше текущего уровня в 28%, однако опрос предполагает, что удаленная работа сохранится еще долго после января и снизит спрос на офисные помещения в Нью-Йорке.

Согласно опросу, более трети работодателей ожидают, что их потребности в офисных помещениях на Манхэттене снизятся в течение следующих пяти лет, а 13% ожидают сокращения штата Нью-Йорка.

«Удаленная работа после пандемии никуда не денется», — сказала Кэтрин Уайлд, президент и генеральный директор Партнерства для Нью-Йорка, ведущей бизнес-группы города.«Будет постоянный пересмотр сохранения офисов и рабочих мест в Нью-Йорке».

Доля вакантных площадей в Нью-Йорке достигла 30-летнего максимума в 18,6%. Согласно недавнему отчету государственного контролера штата Нью-Йорк Томаса ДиНаполи, стоимость коммерческой недвижимости города упала на 28,6 млрд долларов, или на 16,6%, что привело к сокращению доходов от налога на недвижимость на 1,7 млрд долларов в этом финансовом году. Налоги на недвижимость являются крупнейшим источником доходов для города Нью-Йорка, а коммерческая недвижимость является крупнейшим источником налогов на недвижимость, поэтому продолжающаяся слабость офисного сектора может дорого обойтись городскому бюджету.

В то время как арендодатели и застройщики коммерческой недвижимости говорят, что арендная деятельность сильна и рабочие вернутся в офисы, многие работодатели говорят, что высокие городские налоги, долгие поездки на работу и высокие затраты могут продлить любое восстановление в коммерческом секторе.

Согласно опросу, к январю только 13% офисных работников Манхэттена будут работать пять дней в неделю. Треть будет работать три дня в неделю, 15% будут работать два дня в неделю, 7% будут работать один день в неделю, а 21% по-прежнему будут полностью удаленными.

Отраслью с самой высокой ожидаемой среднедневной посещаемостью в январе будет недвижимость (80%), за ней следуют юридические фирмы (61%) и финансовые услуги (47%). Отраслями с наименьшей ожидаемой посещаемостью в январе будут бухгалтерия (36%), консалтинг (30%) и технологии (24%).

Уайлд сказал, что в дополнение к тому, что рабочие остаются удаленными, город борется с высокооплачиваемыми владельцами бизнеса и финансовыми партнерами, которые покидают Нью-Йорк по налоговым причинам и забирают с собой свои компании и рабочую силу.

«Опасность заключается в том, что, когда высокооплачиваемые работники уходят, они берут с собой операции, — сказал Уайлд. «Итак, теперь мы слышим об операциях по управлению активами и других областях, не только об отдельных высокооплачиваемых лицах, но и о реальных бизнес-операциях, перемещающихся в Техас, в Теннесси, во Флориду».

Уайлд сказал, что 22% финансовых фирм планируют сократить штат Нью-Йорка в ближайшие пять лет — тревожное число, учитывая, что финансовые услуги являются основой экономики Нью-Йорка.

«Что произойдет в ближайшие 5-10 лет с точки зрения нашей экономической и налоговой зависимости от населения, которое теперь знает о своей высокой мобильности», — сказала она.

Отчет о вакансиях показывает рекордное количество работников, уволившихся в ноябре

Есть признаки того, что в конце прошлого года наихудшая турбулентность начала ослабевать. Министерство труда заявило во вторник, что количество вакансий, размещенных работодателями, сократилось в ноябре, хотя по историческим меркам оно остается высоким. Найм тоже увеличился.Предыдущие данные показали, что в ноябре на работу вернулось больше людей, и различные меры давления на цепочку поставок начали ослабевать.

Но это было до всплеска случаев коронавируса, связанных с вариантом Omicron, который вынудил авиакомпании отменить рейсы, предприятия отложить планы возвращения в офис, а школьные округа временно вернуться к дистанционному обучению. Синоптики говорят, что последняя волна Covid-19 почти наверняка продлит экономическую неопределенность, хотя еще слишком рано говорить о том, как она повлияет на инфляцию, расходы или рынок труда.

Несмотря на спрос на рабочих и повышение заработной платы, достигнутое некоторыми, американцы пессимистично относятся к экономике. Согласно опросу, опубликованному во вторник, только 21 процент взрослых заявили, что их финансовое положение стало лучше, чем год назад, — по сравнению с 26 процентами, когда этот вопрос был задан годом ранее, хотя по большинству показателей экономика значительно улучшилась за это время. период. Опрос 5365 взрослых был проведен в прошлом месяце для The New York Times компанией Momentive, исследовательской онлайн-фирмой, ранее известной как SurveyMonkey.

Общее доверие потребителей находится на самом низком уровне почти за пять лет, в течение которых компания Momentive проводила свой опрос. Республиканцы были особенно пессимистичны в отношении экономики с тех пор, как год назад президент Байден вступил в должность, но в последние месяцы демократы тоже стали более суровыми. Аналогичные результаты были получены и в других опросах.

Инфляция, по-видимому, является серьезной причиной мрачных взглядов людей. Большинство респондентов опроса Momentive заявили, что инфляция еще не оказала серьезного влияния на их финансы. Но почти девять из десяти сказали, что они, по крайней мере, «в некоторой степени обеспокоены» инфляцией, а шесть из десяти сказали, что они «очень обеспокоены». Беспокойство по поводу инфляции распространяется на поколения, расы и даже на партийные линии: 95 процентов республиканцев, 88 процентов независимых и 82 процента демократов говорят, что они обеспокоены.

«Почти единственная группа людей, которые говорят, что сейчас они живут лучше, чем год назад, — это люди, которые получили прибавку к зарплате, соответствующую инфляции или превышающую ее», — сказала Лаура Вронски, научный сотрудник Momentive.

Худшее из двух миров: приближение из офиса

В течение нескольких месяцев поле для гольфа не использовалось. Кресла-мешки пустовали. На кухонной доске над местом, где раньше жил бочонок, высветилось исчезающим маркером «Beers on Tap» из «счастливого часа» в марте 2020 года.

Но в недавний будний день в общей зоне был признак жизни — свежие рогалики. .

Когда сотрудники финансового технологического стартапа CommonBond получили вакцины от Covid и стали сумасшедшими в своих квартирах, они начали просачиваться обратно в офис.

«Мы называем это работой по средам», — сказала Керин Кох, которая отвечает за управление персоналом в компании, которая владеет залитой солнцем недвижимостью в Сохо площадью 15 000 квадратных футов.

В какой-то момент в корпоративной Америке осень была объявлена ​​Великим открытием офиса. Вмешался вариант «Дельта», и планы обязательного возвращения в офис стали необязательными. Тем не менее, многие люди предпочитали отчитываться перед своими рабочими местами: доля нанятых людей, которые работали удаленно в какой-то момент в течение месяца из-за Covid, которая достигла пика в мае 2020 года на уровне 35 процентов, упала в октябре до 11 процентов, самой низкой точки. с начала пандемии, по данным Бюро трудовой статистики.

Более пристальный взгляд на рабочую силу Нью-Йорка на основе ноябрьского опроса 188 крупных работодателей показал, что 8 процентов манхэттенских офисных работников вернулись в офис на полный рабочий день, 54 процента полностью удалены, а все остальные — почти 40 процентов — является гибридом.

Немногие находят этот переходный период гладким. Некоторые компании использовали свои предварительные R.T.O. даты как невольный предлог, чтобы избежать вопросов о том, как сбалансировать потребности своих удаленных и личных сотрудников, по словам Эдварда Салливана, исполнительного тренера.

Это привело к мягкому компромиссу: видеозвонки, когда удаленные работники плохо слышат, ощущение, что люди дома упускают привилегии (товарищи по команде), а те, кто в офисе, тоже (пижамы). И ставки не только в том, кого обсуждают на собраниях. Вопрос в том, является ли гибкость устойчивой, даже со всеми преимуществами, которые она дает.

«Мы увидим, что многие компании ошибаются в этом», — сказал Крис Херд, предприниматель и эксперт по гибридной работе.

Недавно Бретт Хаутоп, руководитель отдела рабочих мест в LinkedIn, сидел в конференц-зале, слушая презентацию глобального поставщика.Фирма хотела продавать свои услуги LinkedIn, чтобы способствовать эффективной гибридной работе. Но люди, делавшие эту презентацию, повернулись спиной к видеокамере, поэтому сотрудники LinkedIn, присоединившиеся по видеоконференции, не могли их видеть.

«Поскольку они говорят о том, как трудно удаленным людям поддерживать разговоры, они закрывают камеру», — сказал г-н Хаутоп, добавив: «Люди из моей команды пинговали меня, говоря: Я не могу поверить, что они это делают».

Прошлым летом LinkedIn сообщил своим 16 000 сотрудников по всему миру, что план возвращения в офис, объявленный в октябре 2020 года, отменен, и что отдельные отделы будут решать, где смогут работать их люди, став одной из более чем 60 крупных компаний, обещали некоторую постоянную форму гибкости.

Г-н Хаутоп и его команда оценили трудности, связанные с таким подходом. Они модернизировали аудиовизуальное оборудование в конференц-залах и подумали о том, чтобы распределить кольцевую подсветку среди сотрудников, сидящих за их рабочими местами, чтобы их лица не освещались неловко во время звонков. Они запланировали «на месте вне офиса», чтобы сотрудники могли помнить, что им нравилось в офисе.

«Гибрид определенно сложнее, чем полностью лично или полностью дистанционно», — сказал г-н Хаутоп. «Требуется гораздо больше предусмотрительности, и ни один из нас, ни кто-либо еще в любой компании не понял, как именно это будет работать».

Если гибрид является проблемой даже для людей из LinkedIn — гуру связи, маэстро профессиональных сетей — где надежда для всех остальных?

Компания Asana, производящая программное обеспечение для совместной работы, недавно собрала своих руководителей для обсуждения планирования официального открытия офиса.Половина участников находилась в штаб-квартире в Сан-Франциско, а другая половина присоединилась по видеоконференции. Удаленные работники, в том числе исполнительный директор компании, начали терять терпение, когда люди в комнате переговаривались друг с другом и отпускали комментарии.

«Мы шутили, что если нам не нравится то, что кто-то говорит на экране, мы можем просто отключить звук», — сказала Анна Биндер, руководитель отдела кадров компании.

«У всех нас был такой ужасный опыт, что в конце этой встречи мы приняли решение, что все дальнейшие встречи руководителей будут проводиться лично», — продолжила она.«Или они будут полностью удалены. Мы не занимаемся чем-то средним».

Мисс Биндер беспокоится о том, какие товарищи по команде, скорее всего, будут страдать от головной боли гибрида. Многие руководители говорят, что сотрудники с обязанностями по уходу с большей вероятностью будут работать удаленно, если им будет предоставлена ​​возможность. Опрос, проведенный платформой вакансий FlexJobs, показал, что 68 процентов женщин предпочитают, чтобы их работа оставалась удаленной в течение длительного времени, по сравнению с 57 процентами мужчин. Другое исследование, проведенное Qualtrics и theBoardlist, показало, что 34% мужчин с детьми получили продвижение по службе, работая удаленно, по сравнению с 9% женщин с детьми.

«Если вы предоставите людям полный выбор в отношении того, что им делать и где им работать, — сказала г-жа Биндер, — женщины с большей вероятностью воспользуются этой гибкостью работы на дому. А это значит, что их, в свою очередь, будет меньше в комнате, где это происходит».

Нетрудно представить себе все способы, которыми удаленные работники могут быть урезаны: заглушены в бурной дискуссии, исключены из обеденного перерыва. Но Николас Блум, профессор из Стэнфорда, опрошенный сотнями гибридных компаний, сказал, что на многих рабочих местах работники, работающие в офисе, чувствовали себя столь же забытыми.

— Это правило американца в Европе, — сказал мистер Блум. «Когда американец путешествует за границей, вы осматриваете комнату, и все говорят по-английски в вашу пользу. Если есть один человек, работающий из дома, все в офисе подключаются к совещанию».

Так обстоит дело с Zillow, веб-сайтом по недвижимости, который в настоящее время сталкивается с волной убытков и увольнений, где четверть людей являются гибридными работниками, а почти две трети работают полностью удаленно. Правило компании «One Zoom All Zoom» предусматривает, что если хотя бы один человек участвует в собрании виртуально, все в офисе должны присоединиться к нему на разных ноутбуках. Зиллоу дошел до того, что убрал аудиовизуальное оборудование со стен конференц-зала.

Правило Zoom соответствует широкому отношению Zillow к удаленной работе, включая объявление о переносе штаб-квартиры из Сиэтла в облако.

«Я хожу в офис каждый день, — говорит Меган Рейбштейн, вице-президент по управлению продуктами и гибкому графику, переехавшая в Эшвилл, Северная Каролина, во время пандемии. — Просто он оказался на чердаке моего дома.

Но когда чердак становится офисом, а офис становится местом для еженедельных рогаликов и шуток, руководителям остается ответить: какой смысл платить за аренду? Для многих работодателей роскошные помещения, занятые лишь горсткой офисных служащих, стали напоминанием о реальных затратах, связанных с двусмысленностью гибридной работы.

Корт Каннингем недавно почувствовал это чувство беспокойства, когда он посетил здания Нью-Йорка, чтобы арендовать новый офис для своей онлайн-компании по покупке жилья Orchard: если бы только 15 процентов его сотрудников работали в офисе, была бы арендная плата равной 2 процентам? дохода? Он ходил туда и обратно. Затем в октябре он подписал новый договор аренды, сделав ставку на какое-то будущее, когда люди захотят работать в офисе.

«Через два года это будет либо гениальный ход, когда мы зафиксируем долгосрочную ставку в недрах Ковида, либо мир станет полностью удаленным, и мы будем держать этот жернов висящим на нас», г.— сказал Каннингем.

Тем временем эксперты, помогающие компаниям пережить этот период, надеются, что проблемы гибридной работы не постоянны. Или, по крайней мере, они могут быть управляемыми: некоторые советуют своим клиентам прямо указывать своим сотрудникам, следует ли отдавать приоритет потребностям офисных работников или удаленных, особенно когда речь идет о содействии совещаниям.

«Во время войны во Вьетнаме выжили военнопленные, которые признали, что понятия не имеют, когда их спасут», — сказал г-н Дж.Салливан, исполнительный директор коучинговой фирмы Velocity Group, тянется к отсылке — так называемому парадоксу Стокдейла — вдали от обстоятельств офисного кулера с водой. «Компании, которые признали, что это будет сложно, и четко сообщили об этом своим командам, будут процветать. Больше нет надежды на Рождество, надежды на Пасху. Давайте просто признаем, что это будет тяжело».

А после принятия решения. Поэтому Asana решила назвать себя «гибридом, ориентированным на офис», а боссы заявили, что в какой-то момент большинство людей вернутся за свои рабочие места.CommonBond называет себя «сначала удаленным», поскольку ее исполнительный директор находится дальше от офиса на Манхэттене, чем младшие работники, которые приходят по средам. («Наш центр притяжения — Zoomisphere», — сказал Дэвид Кляйн, генеральный директор.) Обе компании отказались от подхода «выбирай свое приключение», когда люди не понимают, где их менеджеры хотят, чтобы они были.

«Представьте, что люди могут выбирать, ехать ли им по левой стороне дороги или по правой стороне», — сказал г-н Блум, профессор Стэнфорда.«Всегда были аварии. Вам нужна координация».

Не позволяйте сотрудникам выбирать дни WFH

Понятно, что по мере того, как экономика США вновь открывается после мер предосторожности, связанных с Covid, многие организации будут стремиться к гибридному будущему, в котором сотрудники одни дни работают в офисе, а другие — дома. Хотя некоторые менеджеры могут быть склонны позволить сотрудникам выбирать свой график, автор рекомендует не использовать этот подход по двум причинам. Во-первых, это проблема управления гибридной командой, которая может создать офисную внутреннюю группу и домашнюю внешнюю группу.Вторая проблема связана с риском для разнообразия. Текущие опросы показывают, что молодые женщины с детьми дома, скорее всего, захотят постоянно работать из дома. Предыдущее исследование автора показало, что сотрудники WFH имели на 50% более низкий уровень продвижения по службе через 21 месяц по сравнению с их коллегами в офисе. Лучшее решение — это то, что менеджеры сами решают, в какие дни их команда должна проводить WFH, а в какие дни все должны быть в офисе.

По мере того, как штаты США и федеральное правительство начинают отменять ограничения, введенные в связи с Covid-19, а компании и работники начинают разрабатывать свои планы возвращения в офис, становится очевидным один момент: будущее работы на дому (WFH) — гибридное. Проведя исследование с моими коллегами Хосе Марией Барреро и Стивеном Дж. Дэвисом, а также беседы с сотнями менеджеров из разных отраслей, я обнаружил, что около 70% фирм, от крошечных компаний до крупных транснациональных корпораций, таких как Google, Citi и HSBC , планируют перейти на некоторую форму гибридной работы.

Но другой вопрос вызывает споры: какой выбор должен быть у рабочих в этом вопросе?

С одной стороны, многие руководители страстно желают, чтобы их сотрудники сами определяли свой график.С мая 2020 года мы ежемесячно опрашиваем более 30 000 американцев, и данные нашего исследования показывают, что после пандемии 32% сотрудников говорят, что никогда не хотят возвращаться к работе в офисе. Часто это сотрудники с маленькими детьми, живущие в пригороде, для которых дорога до работы мучительна, а домой может быть довольно приятно. С другой стороны, 21% говорят нам, что они никогда не хотят проводить еще один день, работая дома. Часто это молодые одинокие работники или пустующие жильцы в квартирах в центре города.

Учитывая такие радикально разные точки зрения, кажется естественным предоставить им право выбора.Один менеджер сказал мне: « Я отношусь к своей команде как к взрослым. Они сами решают, когда и где им работать, при условии, что они выполняют свою работу.

Но другие вызывают два беспокойства — опасения, которые после разговоров с сотнями организаций за последний год заставили меня изменить свой совет с поддержки на выступление против того, чтобы сотрудники сами выбирали дни WFH.

Одной из проблем является управление гибридной командой, где одни люди находятся дома, а другие в офисе. Я слышу бесконечное беспокойство по поводу того, что это порождает офисную ингруппу и домашнюю аутгруппу.Например, сотрудники дома могут видеть взгляды или шепот в конференц-зале офиса, но не могут точно сказать, что происходит. Даже когда фирмы пытаются избежать этого, требуя от офисных сотрудников принимать видеозвонки со своих рабочих мест, домашние сотрудники говорят мне, что они все равно могут чувствовать себя обделенными. Они знают, что после окончания встречи люди в офисе могут поболтать в коридоре или вместе выпить кофе.

Вторая проблема связана с риском разнообразия. Оказывается, желающие работать из дома после пандемии не случайны.В нашем исследовании мы обнаружили, например, что среди выпускников колледжей с маленькими детьми женщины хотят работать из дома полный рабочий день почти на 50% больше, чем мужчины.

Это вызывает беспокойство, учитывая доказательства того, что работа из дома, когда ваши коллеги находятся в офисе, может нанести серьезный ущерб вашей карьере. В исследовании 2014 года, которое я проводил в Китае в крупной транснациональной компании, мы рандомизировали 250 добровольцев в группу, которая работала удаленно четыре дня в неделю, и другую группу, которая оставалась в офисе полный рабочий день.Мы обнаружили, что сотрудники WFH имели на 50% более низкий уровень продвижения по службе через 21 месяц по сравнению с их коллегами в офисе. Этот огромный штраф за повышение в WFH перекликается с комментариями, которые я слышал от менеджеров на протяжении многих лет. Они часто признавались, что работающие на дому сотрудники в их командах обходят вниманием продвижение по службе, потому что они не имеют связи с офисом.

Суммируя это, вы можете увидеть, как предоставление сотрудникам возможности выбирать свое расписание WFH может способствовать кризису разнообразия. Одинокие молодые мужчины могли бы приходить в офис пять дней в неделю и продвигать фирму, в то время как сотрудники с маленькими детьми, особенно женщины, которые выбирают WFH на несколько дней в неделю, не спешат.Это было бы как потерей разнообразия, так и юридической бомбой замедленного действия для компаний.

Итак, я передумал и начал советовать фирмам, чтобы менеджеры сами определяли, в какие дни их команда должна проводить WFH. Например, если менеджер выбирает WFH в среду и пятницу, все придут в остальные дни. Единственными исключениями должны быть новые сотрудники, которые должны приходить на дополнительный рабочий день каждую неделю в течение первого года, чтобы сблизиться с другими новыми сотрудниками.

Конечно, фирмам, которые хотят эффективно использовать свои офисные площади, необходимо будет централизованно управлять тем, какие команды приходят в какие дни.В противном случае здание будет пустовать в понедельник и пятницу — когда все хотят на WFH — и переполнены в середине недели. Чтобы поощрять координацию, компании также должны убедиться, что команды, которые часто работают вместе, проводят в офисе как минимум два дня.

Пандемия произвела революцию в том, как мы работаем, и наше исследование показывает, что это может сделать компании более продуктивными, а сотрудников — более счастливыми. Но, как и во всех революциях, в этой сложно ориентироваться, и компаниям необходимо руководство сверху, чтобы их рабочая сила оставалась разнообразной и действительно инклюзивной.

Как компании могут превратить великое смирение в великое притяжение

Более 19 миллионов рабочих в США — 90 170 и больше — уволились с работы с апреля 2021 года, что является рекордным темпом, нарушающим работу предприятий во всем мире. Компании изо всех сил пытаются решить эту проблему, и многие будут продолжать бороться по одной простой причине: они на самом деле не понимают, почему их сотрудники вообще уходят. Вместо того, чтобы тратить время на изучение истинных причин увольнения, многие компании бросаются к благонамеренным быстрым решениям, которые не дают результатов: например, они повышают заработную плату или финансовые льготы, например, предлагают бонусы «спасибо», не делая никаких выплат. усилия по укреплению реляционных связей людей со своими коллегами и работодателями.Результат? Вместо того, чтобы ощущать признательность, сотрудники ощущают транзакцию. Эти транзакционные отношения напоминают им, что их настоящие потребности не удовлетворяются.

Если последние 18 месяцев чему-то нас и научили, так это тому, что сотрудники жаждут инвестиций в человеческих аспектов работы. Сотрудники устали, и многие скорбят. Они хотят обновленного и пересмотренного чувства цели в своей работе. Они хотят социальных и межличностных связей со своими коллегами и руководителями. Они хотят чувствовать чувство общей идентичности. Да, они хотят оплаты, льгот и привилегий, но больше всего они хотят чувствовать, что их организации и менеджеры ценят их. Они хотят осмысленных — хотя и не обязательно личных — взаимодействий , а не только транзакций.

Не понимая, от чего бегут их сотрудники и к чему они могут стремиться, руководители компаний подвергают риску свой бизнес. Более того, поскольку многие работодатели справляются с ситуацией аналогичным образом — не вкладывая средств в более продуктивный опыт сотрудников и не отвечая новым требованиям к автономии и гибкости на работе, — некоторые сотрудники сознательно отказываются от традиционных форм занятости на условиях полной занятости.

В этой статье мы освещаем новое исследование McKinsey, посвященное природе и характеристикам Великого истощения — или того, что многие называют Великим уходом в отставку — и его движущих сил (см. врезку «Об исследовании»). Суть в том, что «Великое истощение» происходит, оно широко распространено и, вероятно, сохранится, если не ускорится, и многие компании не понимают, что на самом деле происходит, несмотря на все их усилия. Эти компании делают неэффективные шаги, основанные на ошибочных предположениях.

Так быть не должно. Если компании приложат согласованные усилия, чтобы лучше понять, почему сотрудники увольняются, и предпримут значимые действия, чтобы их удержать, «Великое истощение» может превратиться в «Великое притяжение». Воспользовавшись этим уникальным моментом, компании могут получить преимущество в гонке по привлечению, развитию и удержанию талантов, необходимых им для создания процветающей постпандемической организации.

Популярный тест: можете ли вы превратить истощение в привлекательность?

Мы собрали гипотетическую команду, которую вы возглавляете.Сможете ли вы сохранить их или потеряете из-за Великого истощения? Сорок процентов работников рассматривают возможность ухода с текущей работы.

Но это будет нелегко, потому что компании и их лидеры должны по-настоящему понимать своих сотрудников. Это требует от руководителей более глубокого сочувствия к тому, через что проходят сотрудники, и сочетания этого сочувствия с состраданием и решимостью действовать и меняться. Только тогда работодатели смогут должным образом пересмотреть желания и потребности своих сотрудников — вместе с этими сотрудниками — и начать обеспечивать гибкость, взаимосвязь и чувство единства и цели, которых так жаждут люди.

По пути многие руководители высшего звена столкнутся с проблемой переосмысления того, как они руководят. Навыки, которые делали лидеров эффективными до пандемии COVID-19, — сильный коучинг, наставничество, создание сильных команд — просто ставки для решения задач на месяцы и годы вперед.

Не понимая, от чего бегут их сотрудники и к чему они могут стремиться, руководители компаний подвергают риску свой бизнес.

Великое Истощение происходит и, вероятно, продолжится

Руководители, которые думают, что отток сотрудников снижается или ограничивается определенными отраслями, ошибаются.Сорок процентов сотрудников, участвовавших в нашем опросе, заявили, что они, по крайней мере, в некоторой степени уволятся в ближайшие три-шесть месяцев. Восемнадцать процентов респондентов заявили, что их намерения варьируются от вероятных до почти определенных. Эти выводы справедливы для всех пяти исследованных нами стран (Австралия, Канада, Сингапур, Великобритания и США) и в целом совпадают во всех отраслях (Иллюстрация 1). Предприятия индустрии отдыха и гостеприимства больше всего рискуют потерять сотрудников, но многие работники здравоохранения и белые воротнички говорят, что они также планируют увольняться.Даже среди педагогов — сотрудников, которые наименее склонны говорить о том, что они могут уйти, — почти треть сообщила, что они, по крайней мере, в некоторой степени могут это сделать.

Экспонат 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Кроме того, эти тенденции могут сохраняться. 53% работодателей заявили, что добровольная текучесть кадров у них выше, чем в предыдущие годы, а 64% ожидают, что проблема сохранится или усугубится в течение следующих шести месяцев (Иллюстрация 2).

Экспонат 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]ком

Увольнение может усугубиться, так как сотрудники готовы уволиться, не найдя работу

Среди сотрудников, участвовавших в нашем опросе, 36 процентов, уволившихся за последние шесть месяцев, сделали это, не имея новой работы (Иллюстрация 3). Это еще одно принципиальное отличие Великого истощения (или того, что многие называют Великим уходом в отставку) от предыдущих циклов спада и восстановления, а также еще один признак того, что работодатели могут быть не в курсе того, насколько тяжелыми были последние 18 месяцев для их сотрудников. рабочие.

Экспонат 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Работники в Соединенных Штатах чаще всего говорили, что оставили свою старую работу без новой (40%). На отраслевом уровне 42 процента уволившихся работников здравоохранения и социальных служб сделали это, не устроившись на новую работу, — напоминание о том, как пандемия ударила по передовым работникам.Четверть уволившихся «белых воротничков» сказали, что они сделали это, не выстроившись в очередь на работу, и этот вывод справедлив для всех уровней дохода.

Эта тенденция не только сохранится, но и может значительно ухудшиться. Среди сотрудников, которые сказали, что они, по крайней мере, в какой-то степени могут уйти с работы в ближайшие три-шесть месяцев, почти две трети добавили, что они сделают это, не выстраивая новые рабочие места.

Смотреть

Мероприятие McKinsey Live на тему «Великое истощение или великое притяжение: что это будет для вас?»

Удовлетворенные в других отношениях сотрудники также могут испытывать искушение уйти, поскольку их возможности расширяются

У

руководителей может возникнуть соблазн найти утешение в том факте, что 60 % сотрудников, участвовавших в нашем опросе, заявили, что вряд ли уволятся в ближайшие три-шесть месяцев.Но и работодатели не должны считать эти 60 процентов «безопасными» от перспективы увольнения. Вариантов становится все больше, и, поскольку все больше и больше работодателей предлагают варианты удаленной работы для труднодоступных талантов, эти сотрудники могут изменить свои намерения.

Рассмотрим несколько важных выводов. Среди сотрудников, которые заявили, что вряд ли уволятся, 65% сообщили, что основной причиной остаться на работе было то, что им нравилось место, где они жили. Но среди респондентов, устроившихся на новую работу в новых городах за последние шесть месяцев, почти 90% не пришлось переезжать (Иллюстрация 4), потому что все больше компаний разрешают удаленную работу. Наличие более «независимых от местоположения» должностей на выбор может побудить удовлетворенных в остальном сотрудников начать пересматривать свои обязательства перед компаниями, в которых они сейчас работают, особенно если руководители неправильно справляются с переходом на гибридную рабочую среду или упорно не предлагают ее в все.

Экспонат 4

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами.Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Работодатели не могут исправить то, чего они не понимают

Чтобы остановить волну Великого истощения (или того, что многие называют Великой отставкой), высшее руководство должно понять, почему сотрудники увольняются. Многие пытаются это сделать. Например, когда работодателей спрашивали, почему их сотрудники уволились, они ссылались на компенсацию, баланс между работой и личной жизнью и плохое физическое и эмоциональное здоровье. Эти вопросы действительно имели значение для сотрудников, но не так сильно, как думали работодатели .Напротив, три основных фактора, которые сотрудники назвали причинами увольнения, заключались в том, что они не чувствовали себя ценными со стороны своей организации (54 процента) или их руководителей (52 процента) или потому, что они не чувствовали себя частью на работе (51 процент). процентов). Примечательно, что сотрудники, которые считали себя небелыми или принадлежащими к разным расам, чаще, чем их белые коллеги, говорили, что уволились, потому что не чувствовали себя на своем месте в своих компаниях — тревожное напоминание о неравенстве, с которым сталкиваются чернокожие сотрудники и другие группы меньшинств.

На рис. 5 показано, где разрыв между работодателями и работниками был наиболее острым. Это подчеркивает, что сотрудники гораздо чаще отдавали приоритет отношениям, тогда как работодатели чаще сосредотачивались на транзакционных факторах.

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]ком

Работники гораздо чаще отдавали приоритет реляционным факторам, тогда как работодатели чаще сосредотачивались на транзакционных.

Начните превращать усталость в привлекательность

Наше исследование подчеркивает, что пандемия во многих случаях необратимо изменила ожидания людей от работы. Ландшафт будет продолжать меняться по мере того, как компании опробуют новые подходы к гибридной работе. Если вы генеральный директор или член топ-команды, сейчас вам лучше всего нажать «пауза» и подумать о следующих шагах.Деспотическая политика возвращения в офис или другие распоряжения, исходящие сверху — какими бы благими намерениями они ни руководствовались — скорее всего, приведут к неприятным последствиям.

Но не продумывайте свои следующие шаги в вакууме; вовлекайте своих сотрудников в процесс. Обратитесь к ним, чтобы помочь сформировать план и решения. Наше исследование показывает, что руководители недостаточно слушают своих людей. Не будьте одним из этих руководителей.

При подведении итогов задайте следующие вопросы:

Приютим ли мы токсичных лидеров? Руководители, которые не заставляют своих людей чувствовать себя ценными, могут выгнать их из компаний, с новой работой или без нее.Если у вас нет лидеров, которые мотивируют и вдохновляют свои команды и ведут с сочувствием, они вам нужны — отчаянно.

Есть ли у нас нужные люди на нужных местах (особенно менеджеры)? Многие работодатели, участвовавшие в нашем опросе, сообщили, что у них есть нужные люди, но не обязательно на нужных местах. Когда дело доходит до менеджеров, эта проблема может быть особенно опасной, особенно в гибридных средах, где требуются новые лидерские навыки. Обучение и наращивание потенциала будут иметь решающее значение для менеджеров и руководителей, которые не пришли из гибридных или виртуальных сред, — другими словами, для всех, от высшего руководства до передовой.

Насколько сильной была наша культура до пандемии? Если вы похожи на многих руководителей, которых мы знаем, вы рассматриваете возвращение в офис как способ решения застарелых проблем с культурой и подключением. Или вы предпочитаете полный возврат в офис, потому что сами по нему скучаете (случай «отсутствия ласкает сердце»). Вы должны помнить, что, хотя потребности ваших сотрудников изменились, ваша культура, возможно, не поспевает за ними, и любые прежние организационные недостатки теперь усиливаются.Работники не потерпят возврата к статус-кво, который им не нравился раньше.

Является ли наша рабочая среда транзакционной? Если ваша только реакция на увольнение состоит в том, чтобы повысить компенсацию, вы невольно говорите своим людям, что ваши отношения с ними носят коммерческий характер и что единственная причина, по которой они остаются с вами, — это зарплата. Ваши самые лучшие люди всегда будут иметь лучшее предложение наличными в другом месте. Вы хотите решить проблемы всего человека (а не только его банковских счетов), а также всей организации.

Соответствуют ли наши льготы приоритетам сотрудников? Бесплатная парковка или льготы, связанные с развлечениями, вероятно, сейчас не в приоритете у сотрудников. Среди респондентов, уволившихся с работы, 45% назвали необходимость заботиться о семье решающим фактором при принятии ими решения. Аналогичная доля людей, которые думают бросить курить, ссылались на требования семейной заботы. Расширение услуг по уходу за детьми, услуг по уходу или других преимуществ, ориентированных на дом и семью, может помочь удержать таких сотрудников от увольнения и показать, что вы цените их как полноценных людей.Патагония, давно являющаяся знаменосцем прогрессивной политики на рабочем месте, сохраняет почти 100 процентов своих новых мам с присмотром за детьми на месте и другими льготами для родителей.

Сотрудники хотят карьерного роста и возможностей для развития. Можем ли мы его предоставить? Сотрудники ищут работу с лучшими карьерными перспективами. Они желают как признания, так и развития. Умные компании находят способы вознаграждать людей, продвигая их не только на новые роли, но и на дополнительные уровни в рамках существующих.Это один из способов, которым компании могут быстрее вознаграждать и признавать людей за хорошую работу. Известно, что Waffle House предлагает три уровня для позиций гриля, что в других компаниях является всего лишь одной ролью. Повара начального уровня — это «гриль-операторы», более опытные повара — «мастер-гриль-операторы», а лучшие повара известны как «рок-звезды-гриль-операторы» или, в просторечии, как «Элвис на гриле».

Как мы формируем чувство общности? Удаленная работа — не панацея, но и полное возвращение на место тоже.Личное подключение по-прежнему имеет огромные преимущества для вашей организации. Но это потребует значительного внимания со стороны руководства, чтобы принять правильное решение, поскольку вопросы охраны здоровья и безопасности продолжают развиваться, особенно потому, что потребности и ожидания сотрудников изменились. Например, сотрудники с непривитыми маленькими детьми могут чувствовать себя небезопасно на больших скоплениях людей. Одна организация применила инклюзивный подход, разослав тематические пакеты «отдых»: ночь кино с попкорном и подарочной картой; вечер игр с семейными играми, чипсами и сальсой; и «виртуальный спа-день» с масками для лица, чаем и шоколадом.Компания создала канал Slack для публикации фотографий и историй, поощряя сотрудников делиться этим опытом. Другая организация поощряла связь между сотрудниками, предлагая кофейные подарочные карты тем, кто подписался на участие в «кофейных чатах» один на один с незнакомыми сотрудниками — привилегия, которая улучшила связь и помогла людям расширить свои сети.


Если вы руководите большим коллективом или компанией, помните: Великий Исток реален, будет продолжаться и может ухудшиться, прежде чем станет лучше.Однако этот уникальный момент также представляет собой большую возможность. Чтобы воспользоваться этим, сделайте шаг назад, слушайте, учитесь и вносите изменения, которые хотят сотрудники, начиная с акцента на аспектах работы, связанных с отношениями, которые люди упустили больше всего.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.