Офники левые и правые: О левых и правых : в чем принципиальная разница между ними, и кто из них молодец

Офник — кто это

Если самыми популярными субкультурами нулевых считались готы, эмо и агрессивно настроенные бритоголовые парни скинхеды, то на смену последним в десятых годах пришли офники. Эти бравые молодые ребята просят других пояснить за шмот, а если те не справляются — жестко их избивают.

Офник — это изначально околофутбольный фанат, но со временем определение приобрело другой смысл.

Субкультура становится все более популярной в последние годы, а стать офником можно благодаря социальным сетям и знакомствам.

В эту группировку входят молодые люди, которые любят проявлять агрессию и регулярно участвуют в коллективных драках. Унижения жертв часто снимаются на видео, после чего выкладываются на YouTube.

Говоря простыми словами, оффники — это группа молодых людей, которые ищут малейший повод для драки, начиная футбольными предпочтениями и заканчивая прикидом оппонента (это как?). В отличие от гопников, их не интересует нажива, а лишь сам процесс участия в драке.

Виды офников

Условно офников принято разделять на две категории:

1. «Правые». Это агрессоры и анархисты, которые убеждены, что отстоять свои взгляды можно только путем насилия.
2. «Левые». Это антифашисты, настроенные менее агрессивно.

На деле оказывается, что между «правыми» и «левыми» офниками отличий практически нет. Если группа молодых ребят решает развязать драку с жертвой, их мало что останавливает.

Разделяют офников и по половому признаку. Традиционно парни составляют большинство приверженцев новой субкультуры. В свободное от посещения школы время они выбираются на футбольные матчи и договорные драки. Типичный офник часто надевает маску, чтобы скрыть личность.

Но среди участников группировки все чаще встречаются девушки. Они не имеют поблажек в драках, принимают участие в массовых стычках и избиениях других девочек.

Девушки-офники называют себя славянками, часто носят одежду с характерной надписью. Их главная особенность — более высокий по сравнению с парнями уровень агрессии и готовность в любой момент вступить в бой за свои идеалы.

Отличительные черты офника

Поведение офника не регулируется определенным сводом правил.

Главное здесь — не бросать друзей одних в драке.

Подвернутые джинсы на языке офника свидетельствуют о готовности человека вступить в бой, а ранее воинствующих подростков можно было опознать также по кроссовкам New Balance, одежде марок Fred Perry и Tommy Hilfieger.

У них есть свой отличительный знак — нашивка-компас, которая одновременно является эмблемой марки Stone Island. Она ассоциируется с военным блоком НАТО (что это?) и помогает представителям субкультуры узнать своего из числа сверстников.

Ранее в Британии молодых людей с подобной нашивкой на одежде не пускали в бары, потому что опасались драк и убытков от них. Понять, как именно выглядят представители этой субкультуры, вы можете, если увидите фото офника.

Любимый жанр музыки молодых ребят со странными идеалами — рэп. Песни должны рассказывать о тяжелой судьбе молодежи, проблемах и стычках.

За какой шмот придется пояснить

Несмотря на то, что офники активно участвуют в драках, они предпочитают носить качественную и дорогую одежду.

При встрече с группой таких ребят объясняться придется за следующие вещи:

1. футболки и ветровки Stone Island;
2. наклейки в виде нашивки с компасом;
3. камуфляж;
4. футболки «Спутник 1985»;
5. футболки «Невиновных нет»;
6. парки и куртки в военном стиле бренда NAPAPIJRI;
7. любая одежда от Гоши Рубчинского.

В некоторых случаях спросить могут также за футболки Tommy Hilfieger, кроссовки New Balance и классические кроссовки Adidas с белой полосой, но эти марки популярны абсолютно у всех, не только у офников.

Вот и все, дорогие друзья. Я постарался простыми словами объяснить, кто такой офник на молодежном языке, правила и знаки отличия представителей субкультуры. Надеюсь, что после прочтения статьи у вас не останется вопросов.

Приглашаю подискутировать на эту тему в комментариях с другими читателями блога KtoNaNovenkogo.ru.

Искренне желаю, чтобы ваши дети и вы сами (если вы подросток) никогда не сталкивались с агрессией и насилием не только от представителей субкультур, но и от любого другого человека.

Для закрепления знаний предлагаю посмотреть видео об оффниках.

Удачи вам! До скорых встреч на страницах блога KtoNaNovenkogo.ru

96% руководителей больше замечают, как люди работают в офисе, показывают исследования

Fotostorm | Е+ | Getty Images

Самые ярые сторонники возвращения в офис расхваливали преимущества личного общения: спонтанные мозговые штурмы у кофеварки, случайные стычки с начальством, общение в лифте.

По мере того, как все больше компаний внедряют гибридные схемы работы, в которых команды делятся между личными и удаленными сотрудниками, возникает насущный вопрос: насколько важно на самом деле быть в режиме реального времени со своими начальниками и коллегами?

Новые исследования показывают, что это может иметь большое значение. Около 96% руководителей говорят, что они замечают и ценят вклад сотрудников, сделанный в офисе, гораздо больше, чем работу, выполняемую дома, согласно отчету от 27 сентября платформы Envoy, в ходе которого были опрошены 1000 сотрудников и 250 руководителей в США

В то время как подавляющее большинство руководителей придают большее значение работе в офисе, 42% сотрудников считают, что их начальники замечают их удаленную работу так же, как и их работу в офисе.

Предвзятость близости — идея о том, что руководители отдают предпочтение сотрудникам, которые чаще находятся в офисе для продвижения по службе и повышения заработной платы, — бесспорно реальна, и по мере того, как все больше компаний возвращаются в офис, проблема «будет усугубляться», Аннет Ривис, Директор по персоналу Envoy рассказал CNBC Make It.

«Люди не меняются так легко, как нам хотелось бы думать», — добавляет Джонни С. Тейлор-младший, президент и генеральный директор Общества управления человеческими ресурсами (SHRM). «Многие лидеры работали таким образом, полагаясь на то, что их команды будут находиться в офисе, на протяжении всей своей профессиональной жизни, и даже после трех лет удаленной работы многие из них никогда не задумывались о постоянстве этого нового способа работы. .»

Однако мнения руководителей и рядовых сотрудников о важности личных встреч расходятся. Envoy обнаружил, что больший процент женщин-руководителей (8%) замечают удаленную работу сотрудников так же, как и работу в офисе, по сравнению с их коллегами-мужчинами (3%).

Сотрудники поколения Z были больше всего согласны с руководителями: 73% сотрудников поколения Z считали, что их вклад на местах замечают больше, в то время как только 56% сотрудников разных поколений согласились с этим.

Примеры предвзятости близости могут варьироваться от непреднамеренного исключения удаленных сотрудников из совещаний, проводимых в офисе, до предложения проектов для развития в первую очередь сотрудникам на месте.

Руководители обладают наибольшим потенциалом для уменьшения предвзятости близости, внедряя более инклюзивные методы, которые учитывают возможности и потребности удаленных сотрудников и помнят о вкладе своих сотрудников, независимо от того, где они работают, говорит Ривис.

Она призывает менеджеров установить справедливые, прозрачные процессы оценки производительности и заработной платы, основанные на четких целях и показателях, а не на поведении, которых могут достичь как личные, так и удаленные сотрудники.

Reavis также рекомендует устанавливать точное время начала и окончания совещаний, чтобы удаленные коллеги не чувствовали себя «обделенными» разговорами в коридоре, а если спонтанное инновационное совещание происходит в разных кабинетах или в столовой, позвоните своему удаленному сотруднику или заполните его. после факта.

То же правило распространяется на сотрудников с удаленными товарищами по команде, добавляет Тейлор. «Иногда мы забываем, что у нас есть коллеги, которых нет физически, — объясняет он. «Менеджеры и сотрудники должны очень внимательно относиться к включению своих коллег, которых нет в офисной культуре».

Перед встречами с удаленными и личными коллегами Тейлор напишет напоминание на стикере Post-It и прикрепит его к своему компьютеру, чтобы напомнить себе о том, что нужно отметить положительный вклад одного из своих удаленных коллег или задать одному из них вопрос. .

Удаленные сотрудники также могут внести свой вклад в борьбу с предубеждением близости, говорит Тейлор, планируя еженедельные или ежемесячные виртуальные встречи за чашечкой кофе с коллегами или знакомясь с начальством по электронной почте и делясь тем, над чем вы работали. .

Пока еще слишком рано говорить о том, каковы будут долгосрочные последствия предвзятости близости, но Ривис опасается, что карьера удаленных сотрудников может пострадать, если большая часть или вся их команда будет находиться в офисе — особенно для женщин и людей. цвета, которые более склонны преследовать отдаленные возможности.

«Люди выбирают удаленную работу, ожидая, что их карьера будет развиваться в том же темпе, что и их коллеги, работающие в офисе», — говорит Ривис. «Если предвзятость близости сохранится, это может повредить их карьерному росту, если они не поймут, почему… и это беспокоит меня больше всего».

Выписка:

Это 10 лучших работодателей в мире, и Amazon не входит в их число по самой высокой ставке за всю историю

Гибкие условия работы могут помочь компаниям стать более разнообразными и инклюзивными — вот как

Подпишитесь прямо сейчас: Станьте умнее с нашей еженедельной новостной рассылкой о вашей карьере и карьере

В гибридном офисе удаленные работники останутся позади

В наши дни это распространенный рефрен: пусть работники сами решают, где и когда им работать.

Толчок, конечно, связан с пандемией, когда работодатели отправляли офисных работников домой на полтора года, причем на удивление мало икоты. Производительность не пострадала, и рабочие наслаждались вновь обретенной свободой. Нам говорят, что компании не могут вернуться к старым методам контроля без восстания рабочих.

Может быть, но вот что почти наверняка произойдет, если победят сторонники гибридов: в компаниях будет двухуровневое рабочее место, при этом работники на местах будут получать большую часть повышений по службе и прибавок.

С чего бы это, особенно после того, как мы только что увидели преимущества удаленной работы? Причина проста: опыт во время пандемии полностью отличался от будущих обстоятельств, а это означает, что прошлое пандемии не является надежным проводником в будущее без пандемии. Во-первых, во время изоляции у рабочих было ощущение, что им всем нужно сплотиться, чтобы сохранить свой бизнес на плаву (и свою работу), и боссы были готовы позволить рабочим решать, что им делать и когда. Но самая большая разница между практикой пандемии и гибридными схемами, которые мы рассматриваем, заключается в том, что в первой у работников не было выбора. Все, кто мог работать из дома, работали дома. Напротив, практически во всех предлагаемых гибридных подходах сотрудники сами выбирают, находятся они в офисе или нет.

Чтобы понять, что это значит, просто представьте, что вы и ваш друг выполняете одну и ту же работу примерно с одинаковым уровнем производительности, но ваш друг решает работать из дома, а вы решаете вернуться в офис. Никаких призов за угадывание того, кто из вас выйдет вперед.

Есть много причин, по которым это будет так, даже если мы считаем это несправедливым. Во-первых, это человеческая природа: если я начальник, пытающийся отобрать кандидатов на повышение, я ищу сигналы о том, кто более мотивирован и кто более предан организации. Вы прилагаете усилия, чтобы быть с нами в офисе, а ваш друг — нет. Это может быть предвзятым и несправедливым сигналом о мотивации и заинтересованности, но большинству руководителей будет трудно его отвергнуть. Если организация не умеет тщательно и объективно управлять производительностью — а таких мало, — время, проведенное лицом к лицу, по-прежнему имеет значение.

В то же время сотрудники в офисе получают больше доступа к руководителям, которые, скорее всего, будут находиться в офисе большую часть времени, даже в гибридных ситуациях. Сотрудники на местах первыми получают доступ к возникающим возможностям, потому что они, скорее всего, увидят их первыми.

Еще одно отличие удаленных сотрудников заключается в том, что теперь они, скорее всего, будут меньшинством, сияющим на собраниях. С хорошим видео это не обязательно будет так, как это было, когда «звонок» по громкой связи означал, что участники в комнате забыли о вас, но вы все равно будете лишним человеком. Если видеоэкран слишком мал, вас, скорее всего, проигнорируют; если он слишком большой, ваше лицо станет объектом пристального внимания. Даже небольшое отставание в вашей передаче становится неприятным, когда все говорят лицом к лицу. Технические глюки уже не так понятны, если они есть только у тебя, и не так мило, когда твоя собака начинает лаять на видео сейчас, когда все остальные собаки спокойно дома.

Это также вызов и, возможно, дополнительная работа для супервайзеров по управлению удаленными работниками. Это требует большего планирования для проверки и сбора информации. И это будет означать более постоянное вмешательство в проекты удаленных работников, которые не могут сделать это самостоятельно.

Взгляните на это так: когда у супервайзеров одна группа работает в офисе, а другая работает дома, им приходится использовать две разные системы управления. Смогут ли они сделать и то, и другое и сохранить их прямо? Если нет, то по умолчанию, скорее всего, будет использоваться офисный подход по той простой причине, что менеджеры знают его лучше. И снова удаленные работники окажутся в невыгодном положении.

Есть два возможных опровержения этих опасений. Во-первых, давайте просто убедимся, что руководители всех уровней сосредоточены на объективных результатах работы, чтобы не имело значения, работаем мы дома или нет. Это будет усилено потенциальными юридическими проблемами. Каждый раз, когда у нас есть две группы эквивалентных работников, выполняющих одну и ту же работу, но обращающихся с ними по-разному, это открытая дверь для юридических проблем. Скажем, у удаленных работников более низкие показатели продвижения по службе, чем у тех, кто работает в офисе. Это могло бы не иметь значения, если бы две группы были идентичными, но что, если женщины с детьми на дому больше используют работу на дому? Доверяем ли мы нашим показателям эффективности защиту от обвинений в том, что разные карьерные результаты обусловлены гендерными различиями?

Тем не менее, большинство организаций с трудом справляются даже с простейшими задачами управления эффективностью, такими как проведение эффективной аттестации. Откровенно говоря, заставить их отказаться от суждений и предубеждений руководителя — невыполнимая задача, особенно на административных должностях, где результаты работы нелегко измерить.

Второе опровержение заключается в том, что ситуация будет другой, если у нас будет только случайная работа из дома, поэтому различия между офисным и гибридным режимом будут не такими уж большими.

Это вполне может быть правдой, если все проводят дома примерно одинаковое количество времени. Но это крайне маловероятно. Основное требование к сотрудникам — иметь выбор, и сотрудники значительно различаются по степени заинтересованности в удаленной работе. Социальное давление, индивидуальные обстоятельства и нормы работы — все это влияет на вероятность использования вариантов работы на дому, как мы видели на примере связанной с этим практики отпусков, когда менее половины работников в США используют все заработанное время. То же самое может произойти и с работой из дома.

Существуют действия, которые могут помочь уменьшить двухуровневые результаты удаленной работы, такие как явные заявления руководителей о том, что работа на дому вполне уместна (к сожалению, во многих организационных культурах это изменение на 180 градусов), обучение руководителей повышению производительности управление и так далее.

Но даже с самыми лучшими намерениями трудно представить себе систему, в которой у нас не будет двухуровневой рабочей силы.